绩效面谈实际上是管理者的日常工作，贯穿了管理者带领下属实现组织下达任务目标的全过程，是绩效管理的重点。具体讲：在绩效计划阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使下属对自己的工作目标和标准做到心中有数，保证下属在正确的方向上努力。在绩效实施阶段，管理者和下属定期进行绩效面谈，使得管理者能够及时了解下属的工作进展情况，收集和积累下属的绩效数据。在必要的时候，管理者给予下属指导或帮助，对下属偏离目标的行为及时进行纠偏。如有需要，双方通过面谈达成一致，进行绩效计划的调整。在绩效反馈阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同回顾下属在绩效期间的表现，肯定其成绩，指出其不足，并共同制定下属的个人绩效改进计划，帮助员工不断成长。绩效本质是解决产出的价值评价问题，薪酬本质是解决岗位的价值评价问题。河南企业薪酬绩效管理咨询导入

为什么很多企业做不好绩效管理？一、重视程度不够：对绩效管理重视不够，流于形式。老板忙，不重视；也可能是部门投机取巧；还可能是各级主管没有帮助员工成长。二、认识不足：对绩效管理的认知有误，对自身认知不够清晰，考核跟着感觉走，不科学不合理。三、方法不当：觉得别家企业的管理不错，照搬照抄过来，没有从自身企业实际情况出发，流于形式或无疾而终。四、能力不足：和企业战略目标脱节，绩效指标设定不科学，有挑战性的目标是好事，但如果经常完不成就会打击了员工的积极性。五、惩罚制度单一：只是扣工资和扣奖金，没有深入改善绩效问题。要知道设置绩效的目的不是为了考核员工，而是为了使员工成长更好地为公司服务。江西专业薪酬绩效管理咨询绩效管理的目的是落实企业战略目标，形成部门、员工的绩效指标，进而提升企业盈利能力，打造竞争力。

绩效考核应是管理者得心应手的管理工具，但在企业实践中，管理者对其往往存在误解甚至有错误认识，比如不清楚绩效考核到底是员工和别人比还是和自己比。这需要管理者提升战略思维能力，通过绩效管理的有效实施，公平、公正、客观地评价员工工作。绩效考核初级阶段往往强调结果导向和指标量化，但有些企业只是简单地、一刀切地把员工所创业绩与薪酬挂钩，如此便会产生负作用。绩效考核该如何公平地评价和认可员工的个人价值和能力？考核的本质是看员工工作目标和结果之间的差异。遵循PDCA循环，检查到底哪个环节出了问题，进而纠偏和改善，这是绩效管理的本质。

什么情况会导致绩效管理做“无用功”？很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核，无法分割的结果是：哪怕绩效很差也无法进行应用，因为员工认为这是工资的一部分，是他应得的。另外也有一些企业表面上看着有绩效管理，实际上大家的结果相差非常小，基本是平均主义、大锅饭。实施绩效管理的基础是做好薪酬结构规划。分清基本工资、绩效工资和奖金，基本工资要符合法定要求，人在岗就要发的；绩效工资和工作绩效挂钩，一般职位越高这部分占比越大；奖金是和组织绩效挂钩，目标达不成是没有的。考核目标的制定必须结合公司发展战略，根据公司的年度经营计划，将企业目标由公司向部门、到个人层层解构。

绩效管理与绩效评估的不同点：1.绩效管理主动管理员工的绩效，并确保员工已完成组织的所有目标、愿景、使命和价值观。绩效考核只是客观地考察员工当年的表现，并反馈给员工。2.绩效管理具有定性和定量的方法，因为它具有评级和更持续的反馈。如果一个组织有员工绩效管理软件，那么绩效管理通常是以综合反馈的形式给予员工及其绩效。绩效评估对员工的绩效有一种量化的方法。在员工绩效管理软件中，绩效评估使用评分量表来评估员工绩效。持续反馈的空间很小。评级是用于绩效评估的衡量标准。3.绩效管理是战略性的，因为它不断衡量员工的绩效并为员工的发展制定新的战略。绩效考核体系是可操作的，因为它遵循一定的绩效协议，并且只关注员工的绩效结果。绩效管理是过程管理，不只是结果考核。山西上门薪酬绩效管理咨询公司

发展永远是硬道理。建立绩效系统，激发员工潜能，实现企业快速健康的利润增长，是民营企业的一条必由之路。河南企业薪酬绩效管理咨询导入

绩效目标是绩效管理的起点，也是绩效管理重要的一个环节，占30%的时间/精力。主要是做目标分析、设定目标、形成书面承诺、制定行动计划。在这个阶段，管理者和员工共同讨论，达成共识后确定员工考核期内，满意绩效应该完成的工作和绩效。其实，主管与员工之间的承诺是很重要的事，主管的承诺是要提供资源、条件的帮助。员工的承诺就是要达成绩效目标。可见，绩效计划不是员工个人的事，也不是管理者个人的事，是管理者和员工之间的事，就是说对员工有更高的期望值，更多的鼓励，更多的激发，会让员工能够愿意去追求更高的绩效目标，即正反馈。河南企业薪酬绩效管理咨询导入

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